長期照顧除了人力 更需要人才！

居服員有多缺？

人力不足是長照最大的窘境之一，不管是住宿式、社區式、居家式的照顧服務，都需要大量人力。據衛福部統計，目前全台照顧人力需求為30,761人，缺了3,819人。長照2.0擴大服務對象和增加服務項目，人力缺口預計高達30,912人，缺口擴大近10倍。

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為什麼會缺人？

政府給付的居家服務費約200元/時 (交通不算工時，再扣繳10%行政費，照服員拿170~180元/時)。若在長照機構上班，月薪2萬多，很難突破3萬。雖然缺人有很多原因，比如工作不受尊重，但是根本原因還是低薪造成的！(律師諮詢3000元/時起跳，你會請他來做非專業的事？你會不尊重他嗎？)

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為什麼缺人又低薪？

有一點經濟學常識的人都知道：物以稀為貴。稀缺的物品或是服務，能獲得較高的報酬，自然能調動更多人力和資源投入，最後生產者和消費者雙贏。在自由市場的機制下，如果低收入戶負擔不起，政府再提供他們金錢補助。

不過政府認為照顧服務是一種社會福利，應該要提供每位失能者物美價廉的服務。但是監管和低效率的無形浪費，不僅損害服務提供者的工作權 (案例：伊甸基金會勞資爭議案 )，業者不願意投資，也扼殺家屬選擇優質服務的權益。

我們不討論政策對還是錯，這篇我們只討論怎麼留住人才？

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聽政府的話就可以留住人才嗎？

目前最令居服員引頸期盼，無非以下幾項政策：

1. 時薪200元

依上圖長照十年計畫執行成長來看，以重度失能的個案來看，實際補助平均每人只有32小時，平均每人每天只有1.46小時。所以居服員會花很多時間，在不同個案家奔波，更別想在一天中夠賺到8小時的收入。而大部分使用政府資源的家屬，通常不會再自費請居服員多照顧些時數。

話說回來，即使一天8小時x時薪200元x一個月工作22天，總收入不過是35200元。優秀的人很容易在別的行業找到更好的工作。

註：長照2.0未來採 2~8級包裹式給付：就是每位失能者有固定的總額預算，長照機構你給我包辦到好，目的是為了提高行政效率。目前是長照機構先墊款，半年後補助金才會撥下來。先不管包裹式給付會不會產生長照人球，反正和居服員薪水高低無關。( 除非給付很高 )

2.轉場交通津貼

政府是這樣承諾，但是目前大部分居服員還沒領到這筆錢。不過這也是補貼點油錢而已，現在手機定位這麼方便，為什麼不照居服員通勤的里程數和時間，給付合理的報酬呢？(因為政府沒錢)

3. 居服督導

很多居服員都以督導為升遷目標，但是除非是長照相關科系學歷，否則至少都要五年以上經驗。

而且實務上這個職位比較偏向政府爭取計畫，所以需要具備一定程度的企劃能力。對於沒有社工背景或是不熟悉電腦操作的人，會比較辛苦一點。

4. 照老闆計畫

協助照顧服務員開設居家式 (居家照顧)、社區式(日間照顧、家庭托顧) 長照機構。先不管居服員有沒有本錢開設這些長照機構，政府認為長照機構是非營利性質，只要你的營運模式需要跟政府請款，其實也就只能糊口。

家庭托顧是服務員最容易當老闆的方式，用自己的家來照顧其他長輩，有點像保母的制度。但由下表長照十年計畫的執行成果，2015年全台僅21戶家庭托顧所，為什麼執行這麼久都沒有人想投入呢？

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錢才能留住人才

說到底就是要錢，錢要從哪裡來？我們認為可以從以下兩點著手：

1.開發自費市場

以上的薪資狀況，是指政府長照計畫裡的給薪方式。雖然政府給薪會起到標竿作用，但在自費市場還是各憑本事 ( 自費市場收費方式範例 )。自費市場目前最大宗還是在醫院的照顧服務，但現在也競爭到血流成河。

高齡社區的居家照顧服務是一個新興市場，甚至有機會拓展成高齡物業管理。社區清潔阿姨可以提供居家清潔服務。社區管家，可以增加送餐到府或是居家照顧服務。社區保全，透過感應器或是監視器協助，第一時間協助突發事件(比如長輩跌倒、瓦斯外露)。社區健身或韻律教室，外聘治療師指導運動或是病後康復。甚至高成本的居家護理、藥事服務、居家醫療、無障礙接送，都隨著居民住的夠近，可以大幅降低不必要的通勤成本。

2.強化專業技能，提供差異化服務

居服員不像醫師分為復健科、身心科、新陳代謝科、腎臟科…諸多科別，但是需要復健、失智症、糖尿病、洗腎病人，照顧起來差異很大。若要把居服員一職當成終生志業，一定要在某個細分領域努力耕耘。來看看這個洗一次車要台幣19萬，還大排長龍的例子

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有兩種人錢也留不住！

1. 自立門戶型

優秀的居服員，只要準備幾張傳單去醫院或社區發放，就可以另起爐灶。提高居服員收入，只能讓居服員不轉行，但無法防止他們自立門戶。我看過有一個居服員把公司派遣給他的案子，PO 在facebook 的老寶貝居家照顧服務社團，把案子轉包別人再抽取仲介費用。這件事被原派案公司發現，老闆揚言告他背信、侵佔、竊取公司機密。

2.工作成就型

像超商或速食店的求職者，應徵之前就知道不會有高薪，因此重點是工作的成就感和職涯成長性。要把照顧服務員變成「照顧教練」，教被照顧者生活自立、教家屬省力的照顧方式，工作的價值感才會體現。另外年輕人還需要職業發展遠景，中高齡者會希望有穩定的收入。

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領導力才是留住人才的關鍵

長照是一個人力很重的產業，沒有人才就不可能提供優質的服務。傳統的管理方式：一要管理有沒有人偷懶，二是要防止叛變。造成的結果就是，除了老闆之外所有下屬都不太能幹，能幹的人都離職創業了。

我們認為以下幾個作法，才能解決長照人才的困境：

1.用黃金圈 Golden Circle 理論驅動人才

黃金圈理論由領導學專家 Simon Sinek 提出，他的名言是：人們不會買你做什麼，人們買你為什麼。以下是他在TED演講「偉大的領袖如何激勵行動」 的影片，是目前TED演講中最多觀看人數的第7名。

2.重新定義公司與員工的關係

全球最大的職業社交網站 LinkedIn 的創始人里德霍夫曼 Reid Hoffman 指出：現在員工和公司的僱傭關係應該是「聯盟」。公司就像一支球隊，喬登到芝加哥公牛隊打球的時候，他絕對不會希望簽一個終生的合約。所以要 1.改變招聘方式、2.培養員工、3.幫助員工創業或成功，這樣的公司才是跟得上互聯網時代。

3.學習教練式 coaching 領導人才

約翰．惠特默爵士（Sir John Whitmore）在二戰後辦了一個體育俱樂部，當時他們的網球教練不足，就請滑雪教練來教網球。出乎意料的是，滑雪教練教出來的學生，網球打得比網球教練教出來的學生好，進而研究出教練式領導這套理論。

最著名的案例是：美國游泳隊教練 謝曼.查伏爾 Shemann chavez，他的門生先後打破74次奧運紀錄和62次世界游泳紀錄，奪得16枚奧運金牌，但是他本人不會游泳。

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與其抱怨 不如動手改變！

我們認為想要突破長照困境，要靠政府和民間的力量一起努力。撇開政治不談，我們可以做的是：1.開發社區式的自費照顧市場 2.強化專業技能 3.培養長照領導人才 。若對領導力培訓有興趣的人，歡迎參與以下課程與我們共同成長。

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「課程」長照人才領導力培訓班

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